Zu der Frage, inwieweit eine Weitergabe von Gehaltsdaten auch bei einem Widerspruch des Arbeitnehmers zulässig ist, hat sich kürzlich das Landgericht Köln geäußert (Urteil vom 13.11.2025 – 30 O 146/25).
Sachverhalt
Die Klägerin war als Personalvermittlerin von der Beklagten beauftragt worden, einen Kandidaten für die Position „Leiter Konstruktion / technisches Büro“ zu finden. Der Vermittlungsvertrag sah vor, dass sich das Honorar auf 25% des zukünftigen Bruttojahreseinkommens des vermittelten Bewerbers einschließlich variabler Bestandteile und geldwerter Vorteile beläuft; außerdem verpflichtete sich die Beklagte, nach Vertragsschluss die maßgeblichen Gehaltsdaten mitzuteilen.
Die Klägerin vermittelte den später eingestellten Arbeitnehmer H.; nach dessen Einstellung zahlte die Beklagte zwar bereits Teilbeträge, verweigerte aber die vollständige Auskunft über dessen Vergütung. Zur Begründung berief sie sich darauf, der Arbeitnehmer habe einer Weitergabe seiner Gehaltsdaten widersprochen und mache sein Recht auf informationelle Selbstbestimmung geltend.
Entscheidung in der Sache
Das Landgericht hielt die Stufenklage auf der ersten Stufe für zulässig und begründet und verurteilte die Beklagte zur Auskunftserteilung über sämtliche Gehaltsbestandteile des Arbeitnehmers zum maßgeblichen Stichtag. Den Auskunftsanspruch leitete das Gericht aus dem Vermittlungsvertrag in Verbindung mit § 242 BGB her, weil die Klägerin die Daten benötigt, um ihren Honoraranspruch der Höhe nach berechnen zu können.
Nach Auffassung des Gerichts war die Auskunftserteilung auch nicht rechtlich unmöglich. Die Kammer verneinte insbesondere, dass der Widerspruch des Arbeitnehmers die Weitergabe automatisch sperre, und stützte die Datenverarbeitung auf Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. f DSGVO, weil die Übermittlung der Gehaltsdaten der Durchsetzung berechtigter Interessen der Klägerin diene und hierfür erforderlich sei.
Datenschutzrechtliche Würdigung
Das Gericht stellt klar, dass Gehaltsdaten zwar personenbezogene Daten sind, ihre Weitergabe aber nicht schon deshalb unzulässig wird, weil der betroffene Arbeitnehmer widerspricht. Maßgeblich sei vielmehr eine konkrete Abwägung nach Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO und Art. 21 DSGVO, bei der auch berücksichtigt werden kann, dass die Verarbeitung der Geltendmachung oder Durchsetzung zivilrechtlicher Ansprüche dient.
Im Rahmen der Interessenabwägung stellte die Kammer besonders darauf ab, dass der Arbeitnehmer der Klägerin zuvor bereits seine Gehaltsvorstellungen genannt hatte, dass ein am Gehalt orientiertes Vermittlungshonorar branchenüblich sei und dass nur historische Vergütungsdaten aus dem ersten Beschäftigungsjahr benötigt wurden. Zudem war die Klägerin selbst vertraglich zur Vertraulichkeit verpflichtet, sodass das Risiko einer weitergehenden Offenlegung als gering bewertet wurde.
Datenschutzrechtliche Folgerungen
Für die Praxis lässt sich der Entscheidung entnehmen, dass Widersprüche nach Art. 21 DSGVO nicht schematisch greifen, wenn die Verarbeitung zur Geltendmachung vertraglicher oder gesetzlicher Ansprüche erforderlich ist. Verantwortliche sollten in solchen Konstellationen jedoch eine dokumentierte Interessenabwägung vornehmen und prüfen, ob der Zweck auch mit weniger eingriffsintensiven Mitteln erreicht werden kann.
Ebenso zeigt das Urteil, dass vertragliche Transparenz entscheidend ist: Wenn ein Vergütungsmodell zwingend an personenbezogene Daten wie Gehaltsbestandteile anknüpft, sollte die spätere Datenübermittlung vertraglich klar geregelt und auf das erforderliche Maß begrenzt sein. Sinnvoll sind zudem flankierende Schutzmaßnahmen wie Vertraulichkeitsklauseln, Zweckbindung und eine Löschung nach Abschluss der Anspruchsdurchsetzung; genau einen solchen Löschungsansatz erwähnt das Gericht ausdrücklich.
Einordnung
Die Entscheidung ist für Personalvermittler, Arbeitgeber und Datenschutzverantwortliche besonders relevant, weil sie die zivilrechtliche Anspruchsdurchsetzung mit der datenschutzrechtlichen Interessenabwägung eng verknüpft. Sie spricht eher gegen ein absolutes Verständnis des Schutzes von Gehaltsdaten und für eine einzelfallbezogene, anspruchsbezogene Prüfung unter Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO.
